後継者に対して事業承継をするとき、後継者候補として多くの人があがることがあります。例えば、実の息子、娘を後継者とする「親族承継」もあれば、社内の幹部役員を後継者としたり、事業承継のためにあらたに外部から後継者を連れてきたりすることもあります。
いずれの場合にも、会社・事業を継続していくために重要となるのが、「後継者の見極め」です。そして、後継者の資質を見極めるときに「お気に入りだから」といった感情が入らないように、客観的に見極めなければなりません。
資質・要件を満たさない後継者に継がせることは会社にとっても後継者にとっても不幸ですし、後継者として適切な人がいない場合、廃業、M&A（事業買収）など他の道を模索することになります。
そこで今回は、事業承継で、後継者に求められる資質・要件について、相続・事業承継の経験豊富な弁護士が解説します。
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事業承継の後継者を客観的に見極める
事業承継の後継者を選定するとき、その資質・要件に対して、客観的な見極めが必要です。これは、会社経営者として、長年にわたって会社・事業を見てきた社長にしかできない非常に重要な業務です。引退前の最後の重要業務といってよいでしょう。
実の息子・娘に事業を継がせる「親族承継」の場合、親族であるからこそ、より客観的に、厳しい目線で判断しなければなりません。間違っても、子の意思に反して無理やり承継を押し付けることはいけません。
実の息子・娘がいると、「親族承継」を重視しがちですが、実の息子・娘には事業を継ぐ気が無かったり、事業を継ぐ気持ちがあっても能力がなかったりする場合には、継がせることが「家族不和」など不幸を呼ぶおそれもあります。
後継者に必要な資質・要件のポイント４つ
さて、たとえ実の息子・娘への親族内承継であったとしても、後継者の資質・要件を「客観的な視点から」見極めなければならないことを理解していただいたところで、実際にその見極めのポイントを、弁護士が紹介していきます。
親族承継であっても見極めが重要なのですから、ましてや、幹部社員や役員、外部の第三者などに対して「親族外承継」をお考えの際には、後継者として適切かどうか、慎重な目線で判断するため、判断基準を理解しておかなければなりません。
なお、後継者に必要な資質・要件は、会社の規模・業種・社風などによっては特別な考慮が必要な場合もありますので、今回の弁護士解説は、あくまでも参考としての一般的な例とご理解ください。
事業の将来のビジョンに合うか
「後継者を誰にするか」以前に決めるべきこととして、そもそも「事業を継続するかどうか」という点があります。そのため、会社経営者としては、引退する前に、事業の将来性を見極めておく必要があります。
このとき、後継者として選定した人物が、後継者として必要な資質・要件を備えているかを、検討された「事業の将来性」「将来の予測」に合っているかどうか、という観点から見極める視点が大切です。
たとえば・・・
日本の製造業は、衰退傾向にあると一般的に言われています。海外の安価な人件費の活用のため、製造拠点を海外に移す傾向があるからです。事業承継の際に、考えるべき将来性です。
そのため、今後の事業の将来性について、製造業ではなくサービス業に特化していく、というビジョンを描いたときに、これまで「工場長」を任せていた人が、長年の功労者であっても、後継者としての資質・要件は満たしていない、という場合があります。
後継者としての能力があるか
事業承継後に、会社・事業をどのように発展させるべきかの方向性が見えてきたら、次に、後継者として選定した人物に、後継者としてその事業発展に貢献できる能力・資質があるかどうかを見極めます。
「能力」といっても、多面的、総合的に判断しなければなりません。営業スキル、業務遂行能力、財務・経理能力、部下のマネジメント能力などのほか、対人コミュニケーション能力なども、会社経営者にとって必要な能力といってよいでしょう。
正しく能力を評価するためには、書面上の申告だけでなく、実際に仕事をさせてみて判断させるしかありません。
会社経営者としての覚悟があるか
事業承継の後継者として選んだ人物に、十分な業務遂行能力があったとしても、「当事者意識」がなく、いつまでも「平社員気分」「雇われ気分」でいる人では、後継者として適格とはいえません。
ここで、後継者の見極めのために重要となるのが、「事業承継をする『覚悟』」です。実の息子・娘が、単に「父が社長だから、自分も社長になる」、「社長という肩書がほしい」という程度の覚悟しかなかった場合、後継者としての覚悟が不十分といわざるをえません。
会社経営は、人の何倍もの財産を手にする可能性もありますが、逆に、業績が悪化すれば会社に個人資産から貸付を行ったり、取引先や従業員とのトラブルの解決にプライベートの時間を削ったりと、我が身を犠牲にしなければならない場面も多くあるからです。
組織内で信頼されるか
会社がある程度の規模を有している場合には、後継者として必要な資質・要件の中に、「組織マネジメント力」が加わります。
特に、事業承継後も、前社長世代（旧世代）の社員・役員などが会社内に残り続ける場合には、その人達との良好な人間関係を築ける人でなければ、組織内で社長としてふさわしくないと判断されてしまう可能性があります。
社長として威張るのではなく、かといって下手に出るだけではいけない場面も多々あります。組織内で信頼されるかどうかが、事業承継の後継者としての資質・要件を見極める大きなポイントになります。
事業承継税制を利用するための「後継者」の要件
「事業承継時の後継者としての適格性を満たす要件は？」というご相談の中には、事業承継税制を利用したいときの後継者の要件についての質問もありますので、最後に解説しておきます。
事業承継税制とは、事業承継を行うときに、通常よりも税務面で有利な扱いを受けるために用意された税制のことです。この有利な税制を利用するためには、次の「先代経営者」、「後継者」の要件を満たす必要があります。
先代経営者の要件
特例贈与者・特例被相続人の要件
- 都道県知事の確認を受けた特例代表者であったこと
- 贈与・相続直前まで、先代経営者グループで過半数の議決権を有し、グループの中で後継者を除いたところで筆頭株主であること
贈与税の納税猶予の要件
- 贈与時までに代表者を退任すること
- 贈与時に保有する株式について、議決権の３分の２に達するまでの部分を、一括して贈与すること
後継者の要件
- 都道府県知事の確認を受けた特例後継者であること
- 贈与・相続後に後継者グループで過半数の議決権を有しており、後継者グループの中で筆頭株主であること
- 贈与時において、会社の代表者であること（相続の場合は、５ヶ月を経過するまでに代表者であること）
- 贈与・相続後、申告期限まで株式を保有し続けること
事業承継税制を利用することができるかどうかは、とても難しい専門的な判断が必要となる場合がありますので、詳しくは、生前贈与、相続などの事前対策を検討する際に、税理士・弁護士などの専門家にご相談ください。
事業承継は、「相続財産を守る会」にお任せください！
いかがでしたでしょうか？
今回は、事業承継を検討されている会社経営者の方に向けて、「どのような後継者を選定したらよいか」、つまり、後継者の資質・要件の見極めについて、弁護士が解説しました。
事業承継の後継者をどのように選定するかは、資質・要件面に関する適格性はもちろんのこと、法律的に可能であるかどうか、税務面において損得があるかどうか、といった多面的かつ総合的な検討が必要となります。
「相続財産を守る会」では、将来の事業発展のビジョンを丁寧にお聴き取りさせていただきながら、かつ、事業承継税制も利用できるよう配慮し、御社にとってより良い後継者選定のお手伝いをさせていただくため、弁護士、税理士が協働しております。
